비정규직 고용에 있어서는 현재 적용되는 비정규직보호법(비정규직의 노동관계를 규율하고 비정규직을 보호하기 위한 법을 총체적으로 ‘비정규직보호법’이라고 합니다)에 따라야 할 것입니다.
1. 비정규직근로자의 개념과 유형
비정규직 근로자는 법적인 개념이 아니고 사회일반에서 정규직에 대비되는 개념으로 사용하고 있습니다. 즉 일반적으로 정규직근로자가 아닌 근로자를 통칭해서 비정규직근로자로 부릅니다.
비정규직 근로자의 유형은
⑴ 근로계약기간이 정해진 기간제근로(계약직, 임시직, 일용직),
⑵ 근로계약을 맺은 사용자와 업무를 지시하는 사용자가 다른 파견근로,
⑶ 소정근로시간이 통상근로자에 비해 짧은 단시간근로,
⑷ 위임, 업무위탁, 도급계약 등을 체결하고 독립사업자처럼 되어 있는 특수형태근로 등이 비정규직의 대표적인 유형입니다. 이 중 문화콘텐츠분야의 경우 ⑴의 계약직 근로 등의 기간제 근로와 일정한 프로젝트에 따라 ⑷의 위임, 업무위탁, 도급계약 등의 형태의 특수형태근로가 주류를 이룰 것입니다.
노동위원회는 파견과 업무위탁, 도급 등은 비전형근로로 분류하는 점이 특징입니다. 이 가운데 특수형태근로종사자는 사용종속관계가 분명치 않아 근로자성의 인정여부에서 다툼이 있으므로 이번에 제·개정된 비정규직보호법에서는 이를 포함시키지 않고 별도의 보호지침을 마련하였습니다. 일반적으로 특수형태근로종사자는 비전형근로자로 분류하며 파견형태의 근로 역시 비전형근로의 하나이지만 파견근로자보호법이 제정되어 있으므로 비정구직보호법의 규율범위에 포함된다고 보아야 합니다.
2. 일반적으로 유의해야할 점
비정규직보호법의 가장 큰 의미는 정규직과 비정규직의 차별을 금지하고 만약 차별이 있다면 노동위원회를 통한 구제절차를 명문화했다는 점입니다. 또한 기간을 정한 계약직의 경우 2년을 초과하는 경우 기간만료만을 이유로 근로계약을 종료시키지 못하며, 무기 계약으로 고용을 의제·간주하고 해고제한 규정의 적용을 받습니다. 아울러 파견근로자보호를 위하여 합법파견은 물론 불법파견의 경우에도 고용의무가 부과하고 벌칙규정의 적용을 받습니다.
기업이 비정규직을 사용하는 가장 큰 이유는 첫째 인건비의 절감, 둘째 해고제한의 회피, 셋째 노동조합 활동의 제약일 것입니다. 그런데 비정규직 보호법이 입법되고,
또한 산별노조가 확산되는 경우를 예상한다면 비정규직을 사용하면서 누려왔던 이러한 장점이 대부분 사라지게 될 것입니다. 따라서 기업은 비정규직과 관련된 노무관리 전략을 새롭게 점검하고 현장에 있는 관리자들이 새롭게 변화하는 환경에 적응할 수 있는 조직개편, 인사제도 정비 그리고 교육훈련이 필요합니다.
노무관리의 전략은 첫째 비정규직 중에서 계속적으로 사용해야 하는 직종이나 인원은 아예 정규직화하는 방안, 둘째, 합법적인 도급이나 용역으로 변경하는 아웃소싱, 인소싱을 통해서 관리 부담을 외부화시키는 방안이 유력합니다. 비정규직을 정규직화 하는 방안은 근로자보호를 위한 가장 바람직한 방안이지만 기업은 부담이 가장 많으므로 쉽게 선택하기 어려울 것이므로 많은 기업들이 외부화를 통해서 비정구직보호법을 피해나갈 방법을 강구할 것으로 예상됩니다.
3. 차별처우 금지에 대하여
근래까지 비정규직의 임금 등은 회사가 일방적으로 정규직에 비해 불리한 내용으로 하는 것이 보통이었습니다. 그러나 차별금지와 그에 대한 구제제도가 시행되고 노동위원회나 법원에서 이를 근로자보호라는 측면에 중점을 두어 해석을 한다면 기업은 정규직과 비정규직을 차별하는 것은 불가능합니다.
또한 급여산정이나 승진 등에 있어서도 지금까지의 연공서열형 인사제도를 직무와 역할을 중심으로 변경할 필요가 있습니다. 아니라면 정규직과 비정규직의 직무를 완전히 분리하여 별도로 관리시스템을 수립할 필요성도 있습니다. 차별금지에 대한 부분은 동종 또는 유사업무를 하는 근로자를 비교대상으로 하므로 기업이 부담을 줄이기 위해서는 동종 또는 유사업무를 중심으로 조직을 개편하고 비교대상을 줄이거나 없애는 전략이 필요할 것입니다.
특히, 파견근로자에 대한 차별도 합리적인 이유가 없으면 금지되고 있으므로 만약 정규직이 파견직과 동일 사업장에서 동일 업무를 수행하고 있다면 정규직화 하거나 정규직화 하기 어렵다면 아예 전부를 파견직 또는 완전도급계약으로 변경하는 방법이 있을 것입니다. 다만 도급으로 전환할 경우 도급계약에 준하게 운영해야하므로 만약 파견과 같이 운영한다면 위장도급, 불법파견의 판정을 받을 수 있는 위험이 있습니다. 불법파견은 형사처벌됨과 동시에 2년이 지나면 고용의무 규정이 적용됩니다.
아울러 각종의 근로계약서와 취업규칙을 정비하여 향후 발생할 수 있는 분쟁에 대비하여야 하고, 특히 기간제와 단시간근로자에 대해서는 근로조건의 대부분을 서면으로 명시하도록 하고 있으므로 근로계약서와 취업규칙의 전체적인 내용을 명확하게 규정해야 할 것입니다.
4. 기간제근로자와 관련하여
기간제 근로자 사용기간을 2년으로 제한하고 유기사업, 특정프로젝트 완성, 결원근로자의 대체, 근로자의 학업·직업훈련의 이수, 50세 이상 근로자, 전문 직종 등의 예외적인 사유로 인한 경우를 제외하고는 2년 초과 사용 시에는 해고제한 규정을 적용하도록 하고 있으므로 문화콘텐츠분야의 특성상 전문직이며 특정 프로젝트의 완성을 목표로 하는 경우가 많을 것이므로 계약 시에 이러한 기간제 근로계약의 이유를 명확히 규정해야 할 것입니다. 이외의 경우라면 기업의 입장에서는 특별한 기능이나 능력이 필요하지 않은 기간제 근로자는 2년이 되기 전에 다른 근로자로 대체하는 방법을 통해서 해고제한을 회피하는 방법도 있지만, 숙련이 필요한 직종은 훈련에 소요되는 비용을 고려할 때 한 근로자를 정규직으로 고용하는 것이 훨씬 나을 가능성이 있으므로 숙련이 필요하고 전문적인 분야의 경우에는 정규직으로 고용하는 것이 유리할 것입니다.
5. 비정규직 전문가가 중도이탈 한다면 큰 손해가 예상되는 경우 대비방법
고도의 숙련과 특정한 지식·기능이 필요한 업무의 경우는 정규직으로 고용하여 기업 스스로 관리·감독하는 것이 가장 적절한 방법입니다. 그럼에도 불구하고 특성상 비정규직으로 전문가를 고용할 수밖에 없다면 문화콘텐츠 제작의 특성상 특정 프로젝트의 완성을 목표로 한 기간제 근로계약의 형태로 채용하는 것이 바람직하다고 생각됩니다. 기간제 근로계약의 경우에는 사용자와 근로자의 관계를 사용․종속관계가 아닌 대등한 당사자로보아야 하기 때문에 계약 시 서로간의 합의에 의해 중도이탈로 인하여 손해가 발생한 경우 귀책사유 유무에 따라 이에 대한 배상을 하도록 약정해둘 수 있습니다. 이러한 방법 이외에 특별한 법적인 장치를 고려하기는 어렵다고 하겠습니다.
따라서 전문가가 담당하는 해당 업무부분이 담당전문가가 중도에 이탈하는 등의 문제 발생 시 기업에 심대한 영향을 미치는 부분이라면 비용의 감축을 고집하여 비정규직으로 유지하는 것보다 정규직 고용으로 전환하여 기업이 인사관리를 철저히 함으로써 안전한 기업운영을 도모하는 것이 바람직할 것입니다.